用 工 法 助
HR进行咨询
我子公司新召募一名雇员，经自查其前年未登记成婚，现他圣瑟韦县办婚宴为由提出申请13天的预支，子公司没有同意但他还是私自休息了。现子公司与以加班并严重违反子公司规章为由与其中止保险合同，这样做合法吗？
法规阐释
《江苏省人口数与计生条例》第十四条 未登记出生证明的母女，在享用北欧国家明文规定预支的基础上，缩短预支八天。
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前三款明文规定的假日视为值勤，在明文规定假日内加班工资，不影响待遇，北欧国家原则上双休日不扣除前三款明文规定的假日。
《无锡市人口数与计生办法》（2017）第十四条 未登记出生证明的母女，在享用北欧国家明文规定预支的基础上，缩短预支10天。
……
北欧国家原则上双休日不扣除前三款明文规定的假日。
可见，法规并未对预支的算起天数或劳动行使相关基本权利的期间做出明确明文规定。为此，只须通过具体刑事案件考察。
事例阐释
(2019)苏01民终11218号
该案系一审刑事案件，一审中劳动诉讼请求劳动部门支付违规中止保险合同的赔偿款，理由为其已提前向劳动部门请预支、告知婚宴及新婚情形并履行告假手续，但劳动部门不予批准并以加班为由中止保险合同。一审高等法院支持了劳动的政治理念，认定劳动部门系违规中止。
劳动部门裁定认为，预支适用对象为“在校时订婚成婚的情形，是对持续职业状态的一种安排”，在劳动聘用时未婚且不予披露自身婚宴状况的情形下，劳动部门不应承担相应的义务。
告负高等法院均认为，劳动享有休预支的基本权利，以劳动聘用时未婚、不应享用预支社会福利为由婉拒其预支邀请并中止保险合同，无正当理由。在劳动未谎报已登记的情形下，劳动部门应抗辩婉拒预支提出申请的理据。
刘斌提示
现实中，出生证明与举办婚宴间距很久的雇员不在少数，劳动部门应以出生证明天数为依据还是以实际办婚宴天数为依据审核预支呢？结合以上事例以及无锡市劳动劳动部门对笔者进行咨询的回复，我们向劳动部门提出以下建议：
1.劳动部门若能抗辩证明雇员聘用前已休过预支，则可不获准其重复加班；
2.若雇员聘用前未休过预支，则需要考虑劳动部门有无针对此问题的具体制度（此问题属于劳动部门自治范畴）；为此，建议劳动部门规章明确明文规定预支的提出申请条件以及证明材料；
3.若雇员未休过预支、劳动部门也无相应制度的，则双方应友好协商；如题设，雇员聘用前登记成婚，聘用后确需办婚宴的，假日天数可折中；
4.若劳动部门在没有相应制度且未协商的情形下坚持不准预支，并不违反法律强制性明文规定，但若劳动部门以雇员加班为由欲与其中止保险合同，又不能证明其已尽到通知义务、雇员告假违反规章等其他婉拒雇员预支提出申请、中止保险合同的理据，或面临违规中止的风险。
江苏刘斌律师事务所
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