雇员在聘用前已经申领了房产证书，聘用后还能提出申请休预支吗？
刘某于2019年2月22日申领房产证。2019年3月1日，刘某应征南京某子公司职位，填写应征申请表已登记栏为：未婚。
2019年5月16日，刘某向子公司递交雇员请假单，请假情事为回家成婚。天数自2019年5月27日至6月10日，共计15天。子公司人事不予处理，并在QQ中回复刘某“预支以房产证的登记天数为准”。
2019年5月22日，刘某再次向子公司递交雇员请假单提出申请休预支。子公司行政中央组织部签字：不核准，并注：“加入子公司前未婚”。
看到子公司不核准，刘某直接而同年5月29日回家举办婚礼。2019年5月30日，子公司向刘某递送什班巴申请书，要求刘某于5月31日回到子公司报到履行职责工作职责。刘某次日收到什班巴申请书。但刘某仍置之不理。2019年6月3日，刘某与妻子去日本旅行，6月11日才回到子公司。
2019年6月12日，子公司向刘某开具中止保险合同申请书，以刘某于2019年5月29日起愤而不来子公司上班，未经子公司同意至今愤而加班达12天（不含法定节假日及双休日），且未告知子公司，决定于当日正式与刘某中止劳动者关系。
刘某遂提出申请劳动者争议仲裁庭，要求子公司缴付违规中止的赔偿款及预支前夕的福利待遇。仲裁庭委于2019年6月28日开具仲裁庭提出申请天数协议书后，刘某起诉到高等法院。
【一审高等法院】
判决子公司应缴付违规中止保险合同的赔偿款及预支前夕的福利待遇。子公司不服，提起上诉。
【一审高等法院】
原判，重审。
【事例分析】
高等法院认为，刘某聘用前不可能休满预支。刘某于2019年2月22日申领房产证，同年3月5日即聘用子公司，聘用前主观上不可能休满15天预支，因此可在聘用后休，子公司不得婉拒。
实际上，法律对提出申请预支的期限没有具体明文规定。但绝大部分基层单位都明文规定加班前提是申领房产证的天数可于本基层单位。因为如果聘用前已申领房产证，很难查证雇员是否已在上一基层单位休过预支，即使雇员能提供在上一基层单位卡卢什区预支的断定，也无法保证其加班的实情，这是绝大部分基层单位把休预支前提限定为在本基层单位申领房产证的主要原因。
因为各地成婚的习俗不同，很多时候申领房产证并没有厄克，一般办冥婚时再请预支。绝大部分子公司考虑到间地，也腾出了天数空余，明文规定预支在申领房产证后的1年内母严氏方可。
对聘用前已经成婚的雇员还能休预支吗？法律法规对此并没有明确明文规定，用人基层单位如在规章中有有关明文规定，应从其明文规定。但有关规章应当具有合理性并履行职责了民主程序。
有的是基层单位由于管理制度明文规定了休预支要在本基层单位申领房产证，物力会严格按照此明文规定执行，而不考虑实际主观情况，如上述事例便是此种情况。
建议在遇到申领房产证天数与聘用天数非常接近，主观上不具备加班可能性的情况时，能在管理制度中设置一个特殊审核流程，物力查证经物力总监等领导审核后再加班方可，而不用走到双方最终反目成仇的地步。
以下是针对此问题的一点思考：
对子公司管理制度明确明文规定了休预支要在本基层单位申领房产证，但雇员能开具上一基层单位卡卢什区预支断定的，我们应该是婉拒还是容许？
如果子公司不容许，雇员自行加班，子公司能否以加班中止劳动者关系？
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